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En esta acción de amparo constitucional, se denunció la lesión a los derechos al debido proceso, a la defensa, a la estabilidad laboral y al trabajo; porque, sin el consentimiento de la accionante, el demandado, emitió memorándum de reasignación de funciones, ordenándole constituirse en la oficina regional de Palos Blancos, a fin de cumplir las funciones de encargada de caja; ante lo cual presentó denuncia al Ministerio de Trabajo, solicitando se deje sin efecto la decisión y se disponga la reincorporación a su fuente de trabajo en la oficina de Bermejo, petición que no tuvo respuesta. Posteriormente, sin previo sumario administrativo, el demandado emitió memorándum de despido, por no haber asistido a su nuevo destino, tampoco a la regional de Bermejo por más de seis días consecutivos. En base a estos derechos pidió se conceda la tutela y se disponga su reincorporación a su fuente de trabajo más el pago de sus sueldos y salarios devengados y demás beneficios que corresponda. El Tribunal Constitucional Plurinacional, confirmó en parte la resolución del Juez de Garantías y concedió la tutela anulando el memorándum de cambio de destino y de destitución, disponiendo su inmediata reincorporación y el pago de salarios devengados, con los siguientes fundamentos: 1) Se flexibiliza el principio de subsidiariedad excepcional de la acción de amparo constitucional porque si bien la accionante acudió a la Jefatura de Trabajo, empero, este no fue un mecanismo eficaz para la tutela de su derecho, ya que no brindó una respuesta pronta y oportuna a la denuncia de la accionante; 2) Porque el despido sin previo proceso administrativo vulneró el derecho al trabajo de la accionante; y 3) porque si bien la parte demandada tiene derecho a ejercer el “ius variandi”, es decir tiene la facultad de disponer el cambio de las modalidades de prestación de tareas, traducidas en el cambio de horario, lugar de trabajo, forma de trabajo, entre otros; sin embargo, dichos cambios no son unilaterales, discrecionales y arbitrarios, sino que deben ser realizados con el consenso entre el trabajador y empleador, presupuestos que no existierón en el caso concreto, implicando dicho cambio no consensuado un despido indirecto de la accionante vulnerándose de esta forma su derecho al trabajo y la estabilidad laboral. )
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FJ III.3“…..Por otro lado, la accionante denuncia la vulneración de sus derechos, a partir de la decisión asumida por el memorándum 0007/2013; es decir, la decisión de disponer su traslado a la oficina regional de Palos Blancos, determinación que considera arbitraria, de acoso político, por cuanto no emergió de un previo consenso, entendiéndola como un despido indirecto. Al respecto se debe precisar que, evidentemente el Gerente de la Empresa tiene derecho a ejercer el “ius variandi”, lo cual se traduce en que, en su condición de empleador tiene la facultad de disponer el cambio de las modalidades de prestación de tareas, traducidos en el cambio en el horario de trabajo, lugar de trabajo, forma de trabajo, entre otros; sin embargo, la misma no debe ser ejercida de manera unilateral, discrecional y arbitraria, sino que, ante todo debe primar el consenso entre el trabajador y el empleador, así como las condiciones referidas en el Fundamento Jurídico III.2.
En el caso objeto de análisis, el desplazamiento de la ciudad de Bermejo a la localidad de Palos Blancos, francamente resulta ser una decisión irrazonable, arbitraria, en función a las siguientes consideraciones: por un lado, no existe la constancia del consenso entre la trabajadora y el empleador, sino que, se está frente a una determinación de carácter discrecional y unilateral; por otro lado, tomando en cuenta la distancia del lugar donde la trabajadora presta sus servicios frente a su nuevo destino, la misma es claramente irracional; asimismo, conforme sostiene la accionante, ella presta sus servicios en la ciudad de Bermejo, lugar donde tiene establecida su familia, una hija menor que estudia en esa ciudad, a cuyo efecto, la decisión del empleador claramente se materializa en disgregar su entorno familiar; de la misma forma, este Tribunal Constitucional Plurinacional, asume que la decisión de desplazamiento constituye en una presión traducida en un despido indirecto, por cuanto no es razonable que la trabajadora tenga que asumir sus funciones en su nuevo destino, dejando su familia y perdiendo la relación directa con su entorno familiar; en efecto, este Tribunal Constitucional Plurinacional concluye que, la decisión del Gerente General de “EMTAGAS” constituye vulneración del derecho al trabajo y la estabilidad laboral de la accionante, lo cual amerita la concesión de la tutela”.
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FJ III.2
“….Ahora bien, la doctrina laboral ha desarrollado el “ius variandi” (el derecho de variación que le asiste al empleador de cambiar las condiciones de trabajo), cuyo ejercicio faculta al empleador variar las modalidades de prestación de las tareas del trabajador; es decir, es una prerrogativa excepcional que le asiste al empleador, para alterar ciertos aspectos del contrato dentro de ciertos límites, lo cual no limita al trabajador a oponerse cuando la misma resulte ser perjudicial, arbitraria y discriminatoria. En este sentido, la jurisprudencia del extinto Tribunal Constitucional, en la SC 1579/2011-R de 11 de octubre, señaló: “…conviene en que conforme al principio ius variandi, el empleador tiene la facultad de cambiar el lugar de trabajo del empleado; es decir, puede trasladarlo a otro asiento laboral; sin embargo, esa facultad no es absoluta ni mucho menos se puede utilizar de forma caprichosa y bajo ningún concepto, mucho menos como forma de sanción o como un mecanismo de amedrentamiento…”. Por otro lado, es menester recurrir a la jurisprudencia comparada; así, la Corte Constitucional de Colombia, en la Sentencia T-797 de 3 de agosto de 2005, precisó que el ius variandi: “es una de las manifestaciones del poder de subordinación que ejerce el empleador sobre sus empleados, y se concreta en la facultad de variar las condiciones en que se realiza la prestación personal del servicio, es decir, la potestad de modificar el modo, el lugar, la cantidad o el tiempo de trabajo”.
Según se acaba de decir, el ejercicio del “ius variandi” no es una prerrogativa discrecional, absoluta ni caprichosa del empleador; es decir, si bien tiene la potestad de instrucción y decisión respecto a ciertos cambios relativos a la modalidad de trabajo, horario, lugar, cantidad o tiempo de trabajo, la misma no debe exceder los marcos de razonabilidad, en el entendido que, la modificación del curso de la relación laboral o las condiciones de trabajo, pueden ser lesivas a los derechos fundamentales del trabajador, si la decisión se adopta en forma arbitraria sin previo consenso ni justificación del por qué se dan los cambios o cuál la necesidad de implementarlos. Así, para ampliar este entendimiento, es menester acudir nuevamente a la jurisprudencia de la Corte Constitucional de Colombia, que en la Sentencia T-483 del 27 de octubre de 1993, estableció: “El jus variandi no es absoluto. Está limitado, ante todo, por la norma constitucional que exige para el trabajo condiciones dignas y justas…, así como por los principios mínimos fundamentales… Y, por supuesto, su ejercicio concreto depende de factores tales como las circunstancias que afectan al trabajador, la situación de su familia, su propia salud y la de sus allegados, el lugar y el tiempo de trabajo, sus condiciones salariales, la conducta que ha venido observando y el rendimiento demostrado. En cada ejercicio de su facultad de modificación el empleador deberá apreciar el conjunto de estos elementos y adoptar una determinación que los consulte de manera adecuada y coherente’. En esa línea, la misma Corte, en la Sentencia T-543/09 de 6 de agosto de 2009, retomando los razonamientos de la Sentencia T-483 de 27 de octubre de 1993, señaló: ‘frente al ejercicio del ius variandi, en cada caso particular el empleador tiene la carga de observar el conjunto de estos condicionamientos, y en especial de los derechos fundamentales del empleado y tomar una decisión que los consulte de forma adecuada y coherente, teniendo siempre presente que dicha potestad no lo reviste ‘de atribuciones omnímodas que toman al trabajador como simple pieza integrante de la totalidad sino como ser humano libre, responsable y digno en quien debe cristalizarse la administración de justicia distributiva a cargo del patrono’” .
Ahora bien, se debe dejar claramente establecido que, la estabilidad laboral es un derecho fundamental que asiste al trabajador; por consiguiente, se debe señalar que, el principio de razonabilidad constituye un elemento axiológico que permite la materialización de los derechos fundamentales, entre ellos y en particular los derechos inherentes al trabajador. Así, el entendimiento contenido en la SCP 0085/2012 de 16 de abril, señaló que: “…la validez real y material de la irradiación de los derechos fundamentales y de los valores justicia e igualdad en la vida social, es decir, en actos públicos y privados, está garantizada por el principio de razonabilidad, el cual a su vez constituye un presupuesto esencial para el ejercicio del control de constitucionalidad.
En el orden de ideas desarrollado, debe señalarse que el principio de razonabilidad constituye un estándar axiológico, que asegura el respeto a los valores imperantes en un determinado régimen constitucional, por eso, el tratadista argentino Linares, citando a Cossío, afirma que en axiología jurídica se habla de razonabilidad cuando se busca el fundamento de los valores específicos del plexo axiológico: solidaridad, cooperación, poder, paz, seguridad, orden y justicia entre otros.
En el orden de ideas expresado, debe señalarse que todos estos valores, inequívocamente forman parte del contenido esencial de todos los derechos fundamentales; por tanto, será el control de constitucionalidad a través del amparo constitucional y a la luz del principio de razonabilidad, el encargado de la eficacia horizontal y vertical de los derechos y por ende de la materialización del denominado fenómeno de irradiación antes explicado”. De cuyo análisis es factible sostener que, el principio de razonabilidad es un elemento catalizador en el ejercicio pleno de los derechos fundamentales; de ahí que, cualquier acto emergente de las personas particulares o autoridades públicas, que repercutan directamente en el ejercicio de los derechos, deben estar enmarcados dentro del principio de razonabilidad.
Entonces, el ejercicio del “ius variandi” también debe ser desplegado en el marco del principio de razonabilidad; es decir, si bien el empleador tiene la atribución de variar las condiciones de prestación de trabajo, ello debe efectuarse en el estricto marco de las disposiciones constitucionales inherentes a los derechos reconocidos a favor de los trabajadores, lo cual supone el respecto y la observancia de los valores, los principios y, particularmente la vigencia de los derechos laborales, en la medida que las decisiones del empleador no repercutan de manera negativa en el ejercicio de sus derechos -no precisamente laborales o sociales, sino también los conexos con ellos- del trabajador; consiguientemente, en lo concerniente al cambio del lugar y modo de prestación o trabajo, la misma será considerada arbitraria e irrazonable, cuando: sin previo consentimiento, el empleador de manera unilateral y omnímoda decida el desplazamiento del trabajador o cambio del modo de prestación, para el que fue contratado, siendo así que, la nueva asignación o nuevo destino signifique mayores gastos para su subsistencia y disminución en sus ingresos; asimismo, implique un cambio en el modo de vida del trabajador, de manera que, con la nueva forma de prestación o su desplazamiento tenga que trasladarse grandes distancias erogando mayores gastos para ello o, cuando la variación implique mayor esfuerzo a menor compensación, lo cual puede traducirse en mayor costo de transporte debido a que el trabajador para asistir a su nuevo destino tenga que recorrer considerables distancias; asimismo, el desplazamiento o el cambio de asignación signifique la disminución en las horas de descanso, distracción, o implique disgregación familiar para el trabajador. Frente a estas situaciones, el ejercicio del ius variandi será considerado ilegal, arbitrario, caprichoso y lesivo a los derechos del trabajador o de la trabajadora”.
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